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以理性制度唤起文化的自觉

来源:管理员发布日期2016-06-07 08:07浏览:

企业文化是一种员工发自内心的自觉性,正所谓“制度管不了全部,只有文化才能发挥作用”。但是,文化在形成之后虽是一种“自觉”,但并不意味着文化的形成过程也是一种“自觉”,或主要依靠员工的自觉。任何一个组群的文化形成,在教育和引导之外,总是需要一些外部制度的强制性。

  “自觉”行为的养成有三种情形:一是来自人的内心的自我约束,即我信这个东西,任何力量也不能取代。这是一种发自内心的自觉,比如宗教的信奉者。这种自觉是最难能可贵的,也是建设企业文化的管理者孜孜以求的。但是在趋利的企业组织,要实现这种状态难度很大。二是受环境的约束。在一个环境中,人人都这样,“我”一般也会采取与大家相同的做法,这是由人的基本心理取向所导致的。那怕是“装”,我也得“装”得像一些。这种“自觉”虽然也主要依靠自我约束,但是这种“自觉性”就比上一种差了一些。三是受组织规则的外部约束而形成的“自觉”。一般来说,这种“自觉性”最差,人们往往把它看做“高玉宝式”的。这也就是许多人号称的“依靠制度管理是有局限的,需要依靠文化来管理”。

我们简单分析一下这三种“自觉”在企业中的可能性。第一种,如上所述,在企业里实现很难,尤其是在没有既定利益机制的时候,单纯说教有很大的局限性,这正是我们自古以来教育失败的原因,或者说是企业文化建设陷入困境的原因。第二种,存在着积极因素与消极因素的博弈。比如,如果大家都自觉排队自然没有问题,但是在企业中总有一些自以为聪明而想搭便车的人,他们看到“插队”的人多了,又没有外部的强制性,自然就不愿意排队了,于是组织就变成了“一窝蜂”,这也是一些组织由良好文化到风气败坏的过程。第三种,受组织规则的外部约束而形成的“自觉”。企业虽然相信教育的力量,相信企业文化是一种“自觉”,但是企业文化建设却不是仅仅依赖“自觉”能够达到的。在企业这个趋利性的组织中,文化建设必须与企业的“游戏规则”紧密结合起来。

对这个观点,有人会提出两个问题:一是西方企业文化的发端,不就是在制度完备之后尚不能充分调动员工的积极性而产生的吗?二是我国许多企业的制度不能说不健全,为什么不能起作用呢?关于第一个问题,我认为西方的企业管理比我们先进了一个层次,西方企业的企业文化建设,的确是在制度较完备和较科学的情况下,为了进一步调动员工的积极性而实施的,是科学和理性的制度加人性化管理的结果。反观我国企业的制度——过渡到了第二个问题,大部分还处在一种非理性的状态。其中一个最大的问题就是:制度的制定和实施基本上来自上层,员工等底层人员没有任何参与“谈判”的权力。加上他们自身的市场意识不足,因此他们认为制度就是“用来压迫我的,不是用来成就我的”。所以,希望他们遵守制度,实际上是空谈。我想说明的问题是:与西方企业相比,我国企业在制度设计和实施方面还存在许多问题。不是有了“像”人家的制度,就“是”人家的制度了,此制度非彼制度。所以,企业文化建设的根本是创建基于科学理性和人性的制度,而不是来自上层的权威。所谓理性,起码包涵两个概念:一是制度应是符合众人利益的“游戏规则”;二是参与“游戏”的所有人应有规则意识和市场意识。

许多企业的领导者都在谈论执行力弱化的问题,岂不知执行力弱化的根本原因,恰恰是因为他太强势的“人治”,而未实施理性“法治”的结果。在许多企业,“运动”来了,什么事情都能够解决;“运动”过去了,什么事情都无法解决。“老大”交代的事,人人都积极地去做;“老大”没来得及交代的事情,人人都不用心。可惜的是,“老大”不是“哪吒”,没有“三头六臂”,所以企业的日常管理松松垮垮就在所难免了。什么时候企业摆脱了领导者的“主观人治”,建立全体成员信奉的“客观法治”,我们就不用谈执行力了。

许多企业的领导者羡慕王石的“潇洒”,岂不知王石的“潇洒”恰恰是建立在企业理性制度和理性管理的基础上。在这一点上,企业的领导者应向王石学习,不然累死也成不了劳模!

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